Warum „S“ und „G“ in ESG so wichtig sind

Anleger sollten verstärkt den Blick auf die Führung und Geschlechtervielfalt in Unternehmen richten

Die meisten Assetmanager haben sich heutzutage nachhaltiges Investieren auf die Fahne geschrieben. Ein Fokus auf Nachhaltigkeit ist und bleibt wichtig – auch wenn sich aus gutem Grund derzeit alles mehr um die Coronavirus-Epidemie dreht als sonst etwas.

Doch gerade im Bereich Nachhaltigkeit und Investieren nach Environmental-, Social- und Governance-Standards (ESG) steht meist die Umwelt im Mittelpunkt, wobei „S“ und „G“ oft vernachlässigt werden und dabei dreht es sich bei sozialen und Governance-Faktoren um ebenso wichtige Bereiche.

Anleger sollten verstärkt einen Blick auf die Führung und Diversität eines Unternehmens werfen, denn gute Praktiken in diesen Bereichen machen Firmen nicht nur ethisch besser. Untersuchungen von diversen Instituten und Organisationen machen deutlich, dass Unternehmen mit diverseren Vorstandsetagen klar bessere Aussichten auf höheren Profit haben – und ein wichtiger Teil dieser Diversität ist die Geschlechtervielfalt.

Untersuchungen von Axa Investment Managers Rosenberg Equities deuten beispielsweise darauf hin, dass Vielfalt in der Geschäftsführung nicht nur mit besseren aktuellen Finanzergebnissen verbunden ist, sondern auch ein Indikator für zu erwartende Gewinne eines Unternehmens sein kann.

Weshalb ist das so? Die Studien haben interessante Erkenntnisse geliefert: Diversität führt in Unternehmen zu einer niedrigeren Personalfluktuation und einem höheren Engagement der Mitarbeiter. Ein höherer Frauenanteil erzeugt mehr Innovation, wobei dieser Effekt bei größeren Unternehmen besonders ausgeprägt ist. Frauen haben einen besseren Leistungsausweis bei der Integration nach Firmenzusammenschlüssen und Übernahmen, und dank ihrem konservativeren Risikomanagement erzielen sie nachhaltigere und weniger volatile Unternehmensergebnisse.

Forschungen des Peterson Institute for International Economics unterstützen das Argument, dass Geschlechtervielfalt in der Vorstandsebene sowie auch in der gesamten Belegschaft aus finanzieller Sicht positiv ist. So kann ein Unternehmen ohne weibliche Führungspersönlichkeiten, wenn es seine weibliche Vertretung auf der Führungsebene auf 30 % erhöht, einen 15-prozentigen Anstieg der Nettoeinnahmen sehen.

Und auch laut Credit Suisse haben Unternehmen mit einem Frauenanteil von mehr als 30 % im größten Teil des letzten Jahrzehnts (zwischen Januar 2010 und Mai 2019) durchweg besser abgeschnitten als der MSCI All-Country World Index. Das Thema ist wichtig – und könnte nun auch seine wohlverdiente Aufmerksamkeit bekommen. So kündigte zum Beispiel die Investmentbank Goldman Sachs im Januar an, nicht mehr an Börsengängen von Unternehmen zu arbeiten, die nicht mindestens eine Frau oder eine nichtweiße Person in ihren Vorständen haben.

Gläserne Decke

Die Einstellungen ändern sich also – und trotzdem, obwohl sich die Zusammensetzung der Vorstände von S&P 500-Unternehmen verändert, gibt es immer noch nicht genug Vielfalt innerhalb der Unternehmen. Laut McKinsey ist der Anteil von Frauen unter leitenden Angestellten, der so genannten „C-Suite“, seit 2015 zwar gestiegen, liegt aber immer noch bei nur 21 %. Wie dieses globale Defizit an Frauen in Führungspositionen zeigt, gibt es also nach wie vor eine gläserne Decke, eine unsichtbare Barriere, die Frauen am beruflichen Aufstieg hindert. Und gleichzeitig gibt es auch einen „klebrigen Boden“, der Frauen auf niedrigeren Ebenen festhält. Wenn 100 Männer in eine Führungsposition befördert werden, so werden nur 79 Frauen auf die gleiche Ebene befördert.

Was heißt das für Anleger?

Anleger können durch eine stärkere Betonung der Vielfalt und der Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles dazu beitragen, dass diese Themen nicht nur eine gute Unternehmenspraxis darstellen, sondern zu einer unternehmerischen Anforderung werden. Wie können Anleger also die geschlechtsspezifische Vielfalt in ihr Anlagedenken integrieren?

Axa Investment Managers befasst sich mit grundlegenden Leistungsindikatoren, einschließlich des Anteils weiblicher Führungskräfte, der Frauen im Vorstand und Frauen im Management eines Unternehmens. Über die absoluten Zahlen hinaus sollte auch auf Kennzahlen geachtet werden – eine besonders aussagekräftige Kennzahl ist das Verhältnis von weiblichen Führungskräften zu weiblichen Mitarbeitern. Anleger sollten die Daten auch innerhalb der Branchen, eines Landes oder einer Region vergleichen.

Manche Branchen haben die Nase vorn – und das oft, weil sich Frauen zu diesen Branchen hingezogen fühlen. Trotzdem sollte man sich nicht auf seinen Lorbeeren ausruhen und auch nicht nur versuchen, eine bestimmte Quote zu erreichen. Es ist wichtig, sich darauf zu konzentrieren, wie schnell man im Laufe der Zeit vorankommt.

Unternehmen legen zunehmend mehr Daten über Neueinstellungen, Beförderungen, Mentorenschaft, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede und angebotenen Elternurlaub offen – was wir begrüßen. Anleger können diese Daten auch anfordern, wenn diese nicht zur Verfügung gestellt werden.

Man sollte zudem die Strategie von Unternehmen prüfen sowie deren Ambitionen – einschließlich aller spezifischen Ziele für die Einbeziehung von Frauen und Männern – und die jeweilige Politik in Bezug auf Einstellungen und Beurteilungen. Es gibt noch weitere Indikatoren, die Anlegern dabei helfen können, sich ein Bild vom Engagement von Unternehmen zu machen, zum Beispiel ob sie Leiter für Vielfalt und Integration haben, ob sie eine EDGE-Zertifizierung haben (was ein globaler Standard für die Gleichstellung der Geschlechter ist), in externen Rankings wie Equileap oder dem Gender Equality Index von Bloomberg erscheinen oder anderweitig anerkannt sind.

Empowering Women

Unternehmen können auch einen Schritt weiter gehen, durch Aktivitäten im Bereich der unternehmerischen und sozialen Verantwortung, wie z.B. die Unterstützung von Initiativen rund um die Ausbildung und Karriere von Frauen oder das Angehen von geschlechtsspezifischen Themen, die für ihre Branche typisch sind, zum Beispiel der Verzicht auf Geschlechterstereotypen in den Medien und der Werbung.

Es bleibt noch viel zu tun

Die Gleichstellung der Geschlechter und die Vielfalt verbessern sich, aber es bleibt noch einiges zu tun. Anleger werden durch Druck und verstärkte Kontrolle dazu beitragen, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern in Zukunft eine unternehmerische Anforderung sein wird. Und das wäre hoffentlich ein Gewinn für alle: Unternehmen, Investoren, und natürlich auch für Frauen selbst.

Heutzutage sollten all diese Aspekte in Anlageentscheidungen mit einfließen. Manche Produkte, wie AXA Investment Managers Woman Empowerment Fonds, gehen hier sogar noch weiter – indem sie nicht nur mit dem Fokus auf Geschlechtervielfalt investieren, sondern dies im Rahmen einer Impact Strategie tun, d.h. im engen Kontakt mit Firmenmanagement stehen und durch aktive Teilnahme (z.B. an Aktionärstreffen), die Unternehmen in die Verantwortung ziehen und sie zu Verbesserungen anhalten.

Denn selbst wenn Diversität besteht, muss zusätzlich auch auf Inklusion geachtet werden, wobei letzteres schwieriger zu quantifizieren ist. Man könnte sagen, Diversität ist Realität – Inklusion muss entwickelt werden. Denn eines ist klar: Inklusion ist die Zukunft.

 

Dieser Artikel ist zuerst, am 30. April 2020, in der Printausgabe der Börsen-Zeitung auf Seite B 6 und auf boersen-zeitung.de erschienen.

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